课程代码： 06090
一、单项选择题 ( 本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分 )
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1. 素质测评的 __C____原则，是指素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异 ( )
A. 公正性 B. 准确性
C.差异性 D. 可比性
2. 所谓区分度是指项目把具有不同素质水平的被测者适当区分开来的 ______能力 (A )
A. 鉴别 B. 操作
C.反应 D. 理解
3. 运用已学过的知识分析尚未出现过(遇到过)的例子是衡量理解的标志。因此，理解有三种不同的水平，即 ______理解、类同理解与迁移理解 ( )
A. 间接 B. 直接
C.演绎 D. 归纳
4. 当测评者事先对被测对象过于理想化时，在实际测评中就会自觉或不自觉地提高测评标准，因而产生测评误差，这种误差称为 (A )
A. 光环效应误差 B. 定势效应误差
C.期望效应误差 D. 新奇效应误差
5. 美国个性心理学家 ______首先用他编制的第一套心理测验试题， 对哥伦比亚大学的学生进行心理测验，从而使心理测验走出实验室直接应用于实际 ( C)
A. 西蒙 B. 瑟斯顿
C.卡特尔 D. 哈特威
6. 配置性测评的目的是以所配置的 ____B__为依据，寻找合适的被配者，整个测评活动都是围绕这一目的而展开的 ( )
A. 素质要求 B. 职位要求
C.任职资格 D. 能力要求
7. 测评报告分析中常使用 Z 分数， 它是一种百分制的转换分数， 当 Z 分数在 0 左右时， 表示测评者为 (B )P280
A. 高水平 B. 中等水平
C.低水平 D. 较差水平
8. 认知测验可以按其具体的测验对象分为 ____D__测验、智力测验和能力倾向测验 ( )
A. 知识 B. 技能
C.品德 D. 成就
9. 等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、 大小、 先后等顺序关系， 而且要求任何两个素质测评对象间的差异 ( A)P120
A. 相等 B. 不相等
C.相反 D. 相似
10. 要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源(问题)数目来增加信息量，最后达到增强 ______的目的 ( ) A. 信度 B. 效度
C.数量 D. 质量
二、多项选择题 ( 本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分)
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的， 请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
1. 以下哪几种测验不属于心理测验? (CD )
A. 卡特尔 16 因素测验 B. 比奈西蒙智力测验 C. 公文筐测验
D.无领导小组讨论 E. 斯坦福成就测验
2. 选拔性测评操作与运用的基本原则 ( )
A. 公平性 B. 公正性 C. 差异性
D.准确性 E. 针对性
3. 下列有关对素质测评表述不正确的是 ( CD)
A. 素质测评必须以某一行为事实为依据
B. 素质测评是对主体工作前条件的分析与确定
C.素质测评实质上就是素质测量
D.素质测评与绩效考评是等同的
E. 素质测评可以为人事配置提供科学依据
4. 素质测评虽然离不开素质的测量与评价， 但并不是素质测量与素质评价的机械相加， 而是指一种建立在对素质特性信息 ______基础上的分析判断。 (ABCE )P6
A. 测 B. 量 C. 评
D.算 E. 析
5. 权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重， 其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式 ( BCD)P146
A. 简单加权 B. 综合加权 C. 纵向加权
D.横向加权 E. 回归加权
三、填空题 ( 本大题共 8 小题，每空 1 分，共 10 分 )
请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。
1. 成就测验主要测评人的 __目标的计划 __和__工作重要性方面的差异 __，是对认知活动结果的测评。
2._ _职业生涯 __是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。
3. 职务即某一时间内个体所担负的一个或数个责任的 __集合 _。
4. 情境设计是评价中心应用的关键， 一般应考虑以下几个要点 ，相似性、 __动态性、 直观性。
一、单项选择题 ( 本大题共 13 小题，每小题 2 分，共 26 分 )
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号
内。错选、多选或未选均无分。
1.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评( A)。
A.标准
B.方法
C.目标
D.工具
2.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的 _______结构。(D)。A.纵向
B.横向
C.混合
D.网络
3.工作分析的方法有多种， 其中观察法适用于 __长短时间均适用 的生理性工作特征的调查分析。(C)。
A.长时间
B.短时间
C.长短时间均适用
D.以上均不对
4.1890 年，美国个性心理学家 ___卡特尔 ____ 发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题， 并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生， 使测验走出实验室直接应用于实际。 (C)。
A.西蒙
B.瑟斯顿
C.卡特尔
D.哈特威
5.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为( 投射技术测验) 。P181
A.机械倾向测验
B.投射技术测验
C.生理学测验
D.镶嵌图形测验
6.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为( C)。(血液——多血质;粘液——粘液质;黄胆汁——胆汁质;黑胆汁——抑郁质)
A.多血质
B.胆汁质
C.抑郁质
D.粘液质
7.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为( 晕轮效应 )。P244
A.第一印象效应
B.近因效应
C.戴明效应
D.晕轮效应
8.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为( 定势效应误差)。
A.光环效应误差
B.定势效应误差
C.期望效应误差
D.近因效应误差
9.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是( 关联效度 )。P156 结构效度、内容效度都要掌握
A.结构效度
B.内容效度
C.关联效度
D.项目分数效度
10.项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越( B)。反比关系
A.高
B.低
C.大
D.小
11.个体的素质是在遗传、 环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的， 并非天生不变的，因而具有一定的( 可塑性 )。
A.先天性
B.后天性
C.稳定性
D.可塑性
12.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系， 而且还要存在 __倍数 _关系( )。
A.数量
B.倍数
C.相等
D.相似
13.人们由于生长与工作的环境不同， 所具有的生理特点与遗传素质不同， 接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是 ____个体 ___差异。( )。
A.整体
B.群体
C.个体
D.独立
二、多项选择题 ( 本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分)
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的， 请将其代码填写在题后的括号
内。错选、多选、少选或未选均无分。
1.权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式( BCD)。P146
A.简单加权
B.综合加权
C.纵向加权
D.横向加权
E.回归加权
2.以下哪些测验属于运动技能倾向测验 ?(超纲了)。
A.克莱福德小部件灵活性测验
B.普杜钉板测验
C.明尼苏达操作速度测验
D.SRA听写技巧测验
E.业务打字测验
3.评价中心技术的主要形式有( ABCDE)。A.公文处理
B.小组讨论
C.管理游戏
D.角色扮演
E.案例分析
5.面试技巧主要包括(问听观评) 。P241
A.听
B.写
C.问
D.观
E.评
三、填空题 ( 本大题共 7 小题，每空 1 分，共 10 分 )
请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。
1.素质是指个体完成一定活动(工作)任务所具备的基本 _条件 __和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 (打印教材二)
2.目前国外典型的人员分析工具与技术主要有： ______职务分析问卷 _、职能分析系统、 __任务清单分析系统 _、能力分析量表 (ARS)、工作要素分析方法 (JEM)、关键事件技术 (CIT)等。
3.配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式， 它以人力资源 _____合理匹配 __为目的。
4.所谓能力倾向，是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的____发展潜能 ___。
6.所谓 再测信度 _是指测评结果以同样的测评工具、 测评方式与测评对象再次获得的变异程度。 (复本、一致性、评分者信度都要掌握)
7.素质测评报告按形式可分为口头报告、 __分数 _报告、 _等级 _报告、评语报告。 P278
四、名词解释(本大题共 4 小题，每小题 3 分，共 12 分)
1.关键事例法 P142
2.结构式面试 P234
3.期望效应误差
4.个性 (同前人格)
五、简答题(本大题共 5 小题，每小题 6 分，共 30 分)
1. 简要回答考核性测评的原则。
答：课上已讲。
2.简答素质测评的评定功用。
答：这是人才测评最直接、最基础的功能。所谓评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的资格条件和常模标准， 来了解人才与岗位的匹配程度。 包括常模评价和标准评价。常模评价是针对一个特定群体而言，被试者的某项素质在该群体中所处的水平;标准评价就是根据事先确定的岗位或职业素质标准， 对被试者进行有针对性的测评， 从而发现被试者与标准之间的差距，进而确定被试者的胜任水平。
2. 测评标准体系建构的基本原则是什么? (测评要素设计原则)
(1).与考评对象同质原则 (2).针对性原则 (3).完备性原则 ( 4).可操作性原则 (5).独立性原则( 6).结构性原则( 7).精练性原则
4.简答投射技术的基本特点。 P183 5.简答面试的基本类型。 P233
六、论述题(本大题 12 分)
试论述人员测评对人力资源管理与开发的作用。 (参考答案)
答：受传统观点的影响，有很大一部分人力资源管理者认为， “人员测评只能在人员选拔过程中发挥作用” 。不过， 随着对人员测评价值的认识不断深入， 越来越多的人都开始认识到，在现代人力资源管理中， 人才测评技术是贯穿人力资源管理是全过程的技术之一。 其作用主要体现在以下几个方面：
1、全面提升选拔准确率。人才测评技术是在工作分析或胜任特征分析的基础上，建立起针对选拔指标体系， 并建立系统的评价标准， 因而可以准确地定义岗位所需要的知识、 能力、及内驱力的要求。 根据测评维度的特点准确的选择测评工具， 有效的避免了单村纯使用面试技术的局限性， 以及过于依赖考官个人臆断的情况发生， 进而则全面地提升了组织的选拔准确率。
2、客观的培训需求分析方法。人才测评技术能够帮助企业客观地分析员工个体或部门的培训需求， 将针对员工个体的测评结果与岗位所要求的素质标准进行对比， 甄选出员工个体的素质特点与岗位素质标准差异较大的、 通过培训可以提升的素质， 使员工的培训需求得到了个性化的满足。
3、卓有成效的培训技术。人才测评技术中有许多测评工具本身就是卓有成效的培训方法，比如无领导小组讨论、角色扮演、模拟面谈、公文筐测验等，这些方法具有生动、真实的特点，员工在培训中可以得到有效的反馈与指导。
4、显著地提升员工个体绩效水平。人才测评技术在绩效考核中， “能力进行考核”同样具有显著的效果。 测评技术能够帮助被试者发现自身的素质特点， 对于被试者优势和不足的均有直接的行为依据，具有较强的说服性。
5、员工关系管理：科学决策的基础。人才测评技术在人力资源管理过程中的应用，能够极大的提升人力资源管理决策的科学性， 提升决策的质量， 从而确保组织内部形成和谐的雇员关系。
6、提高员工配置效率。员工配置效率决定着团队未来的绩效水平。团队成员之间能否按照特定的体制进行有机组合， 是团队能否取得成功的关键。 人才测评技术能够充分发现团队中每个人的素质特点，帮助决策者将合适的人放在合适的岗位上，实现团队的优化配置，提高团队配置效率。
7、提升人力资源竞争力。人才测评技术在人力资源管理过程中的应用，能够体现组织以人为本的管理思想： 关注员工的素质特点、 注重人职高度匹配、 关注提升员工个性化需求与兴趣、 注重通过提升员工个体的绩效水平， 来达到提升组织整体绩效的目的， 进而提升组织的人力资源竞争力。
二、 单项选择题(在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题 1 分，共 10 分)
6. 面试中，所谓( A)原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。
A. 客观性 B. 目的性 C. 全面性 D. 标准性
8.( C)误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。
A. 类己效应 B. 晕轮效应 C. 趋中心理效应 D. 对比效应
三、多项选择题(在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将正确答案的序号分别填在题干的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题 2 分，共 12 分)
2. 权重的确定方法有特尔斐法、 ( ADC)。P146
A. 层次分析法 B. 问卷调查法 C. 主观经验法
D.多元分析法 E. 观察法
3. 个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和， 它包括个性 ( CD)征。
A. 能力 B. 知识 C. 心理
D.倾向 E. 素质
4. 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为( DE )测评。 P73
A. 定期 B. 不定期 C. 日常
D.单项 E. 综合
5. 面试的基本类型有( BC)
A. 操作综合式 B. 压力面试 C. 结构面试与半结构面试
D.小组讨论 E. 公文处理
6. 人格测评按其具体对象，可以分为： (ABC )与品德测验。
A. 气质 B. 态度 C. 兴趣
D.个性 E. 理想
